來源：本站 更新時(shí)間：2022.05.24 瀏覽量:57
未來十年是資本更強(qiáng)還是人力更強(qiáng)
我們現(xiàn)在身處后吳文化時(shí)代，面對人力結(jié)構(gòu)的變化，上海宣傳片制作公司面對人力和資本關(guān)系的變革，面對許多公司集體退出轉(zhuǎn)型期。
我們千萬不能堅(jiān)守成熟期的管控方法，上海宣傳片制作我們應(yīng)當(dāng)貶抑組織結(jié)構(gòu)，重建人力和資本的均衡關(guān)系。
我們應(yīng)當(dāng)再度闡述在新時(shí)代背景下的新模式。
十年的時(shí)間，上海企業(yè)宣傳片制作在今天高速變化的時(shí)代，已經(jīng)是非常愈發(fā)長的時(shí)間段了。
如果以十年為單位來看，我認(rèn)為，普陀區(qū)宣傳片制作人力資源能出現(xiàn)一些潛在的特性。
今天，我將這份采訪內(nèi)容繼續(xù)分享給你，上海視頻制作希望對你有所啟發(fā)。
甲方甲方
未來十年，上海影視廣告公司人力資源會(huì)出現(xiàn)什么巨大差別？
首先，我認(rèn)為，供求關(guān)系能形成轉(zhuǎn)化。
我們常常認(rèn)為，上海宣傳視頻制作企業(yè)雇傭方是買方，求職者是賣方。
但是，甲方甲方概念不過是一種相對優(yōu)點(diǎn)和強(qiáng)勢的概念。
世界上從來沒有乙方甲方，上海影視制作公司只有交易的雙方。
這句話哪些意思呢？
今天我們開晚會(huì)，上海視頻制作公司探討人力資本未來十年的之后，我們是站在企業(yè)的維度、資本的視角、企業(yè)的維度來反省緣由。
這時(shí)，我們默認(rèn)地使自己只是了乙方。
我們是站在乙方的角度，去應(yīng)聘、上海產(chǎn)品宣傳片去面談新團(tuán)隊(duì)，去反省我們?nèi)康脑捳Z模式。
但是，如果我們將時(shí)間線拉長，上海影視廣告片制作公司歷史里人力和資本之間的關(guān)系，并非常常愈發(fā)。
人力、資本、土地
大家雖然了解，閔行區(qū)宣傳片制作有三位知名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家，薩伊、馬歇爾和熊彼特，做了一些對于公司的經(jīng)濟(jì)學(xué)研究。
他們認(rèn)為，上海公司宣傳片制作企業(yè)的變革離不開三個(gè)要素，人力、資本跟農(nóng)地（土地也可以解釋為工具、廠房等）。
三個(gè)要素之間，上海影視制作相對優(yōu)點(diǎn)和強(qiáng)勢的關(guān)系一直在出現(xiàn)著特性。
我舉個(gè)舉例。
有一次，上海短視頻制作我到東莞制造業(yè)公司視察，負(fù)責(zé)人講了一個(gè)特別有趣的自白，給我留下了深刻的記憶。
他說，東莞鞋廠招工時(shí)，總有這么一幅場景。
工廠大鐵門外，烏泱泱塞滿了人。
保安拿著大揚(yáng)聲器喊“今天招20人”，瞬間，上海企業(yè)宣傳片制作門外所有人將身份證象雪片一樣推入鐵門上。
保安隨手揀20個(gè)，念名子，領(lǐng)下來，把其它的身份證再丟回去。
今天的急聘就完成了。
再說個(gè)最近的舉例。
前段時(shí)間，上海tvc拍攝公司昆山一電子鞋廠的一段視頻在網(wǎng)上熱傳。工作職員在使人員發(fā)放護(hù)照時(shí)，隨手將護(hù)照丟在地上，上海企業(yè)宣傳片制作公司領(lǐng)證職工不得不下蹲拾起。
怎么解釋鞋廠扔護(hù)照這件事？
這件事的本質(zhì)，宣傳片制作公司可能是一種“服從性測試”，管理者想知道，員工對他是不是絕對服從。
我扔在地上，你又使我揀上去，那證明你以后去了我的鞋廠上工作，你能這么聽話。
不揀的，你們就不要來了。上海影視廣告制作因?yàn)楝F(xiàn)在你又不服從，以后把你下班、加班，你更可能會(huì)有意見。
在這種場景下，人力、資本、土地，哪個(gè)誘因很強(qiáng)勢呢？
顯然是資本最強(qiáng)勢一些。
資本的氣魄如此強(qiáng)悍，醫(yī)院宣傳片那是不是歷史里，從來都是資本占有優(yōu)勢呢？
其實(shí)不是。有一些市場，宣傳片方案人力占有絕對優(yōu)勢。
比如，大家想馬上聽到的，上海短視頻制作咨詢領(lǐng)域、律師行業(yè)、會(huì)計(jì)師事務(wù)所……在這些行業(yè)上，人說了算，而不是資本說了算。
我們分別說了資本為主導(dǎo)和人力為主導(dǎo)的舉例。復(fù)旦大學(xué)宣傳片那人力和資本能不能找到相對均衡的合作關(guān)系呢？
歷史上也出現(xiàn)過這些的看法。比如，中航工業(yè)宣傳片幾百年前的挪威。
靠海吃海，挪威人須要捕魚做生意、出海經(jīng)商。
但是，有錢的人，歲數(shù)早已非常大了，沒有辦法親自駕駛漁船出海捕魚。而年輕力壯的人，能乘船捕魚，但沒有錢去買武器。
怎么辦呢？
于是，挪威有錢、有資本的人，宣傳片策劃和年青漁船之間就形成一種特別有趣的合作關(guān)系。
資本方出99%的錢，讓中年農(nóng)戶出海捕魚經(jīng)商。宣傳片策劃方案但是，資本方更擔(dān)心漁船作梗、不竭力，所以漁船也得出點(diǎn)錢，出1%。
魚賣掉后，賺錢了。漁民拿20%，資本方拿80%。
也就意味著，漁民的人力智慧折價(jià)了。企業(yè)宣傳片制作漁民的人力捕魚、賣蝦的智慧，從1%折價(jià)為20%。
這時(shí)，征兵參軍宣傳片資本跟人力之間就找到了相對均衡的形式。
這種相對均衡的形式，至今依然被那些領(lǐng)域應(yīng)用。
今天，全中國，乃至全世界的成本投資市場，基本卻在用例如上述的類比方法營銷。
整個(gè)風(fēng)險(xiǎn)投資基本都是一種類似于有限合伙的關(guān)系，就是我們常說的 General Partner 和 Limited Partner。
但是，從大家的深切感受來說，企業(yè)宣傳片拍攝可能從來都沒有認(rèn)為人力和資本之間的關(guān)系穩(wěn)定過。
這是因?yàn)椋?a href="http://www.xindaiquan.cn/case/" target="_self" title="40年發(fā)展">中國變革開放40年間，一街在高歌猛進(jìn)的發(fā)展，我們的人力總需求量也是十分大的。
但是，如果人力的需求量因此形成潛在的特征，人力、資本、土地三誘因間的關(guān)系，就會(huì)出現(xiàn)變化。
80后、90后、00后
今天，宣傳片背景音樂中國的人力結(jié)構(gòu)現(xiàn)在造成了顯著的特征。
我有一次到參與晚會(huì)，前萬科北京董事長毛大慶分享了一組令我震撼的數(shù)據(jù)。
震驚到，下了臺(tái)我仍和他屢屢確認(rèn)，你是努力的嗎？
毛大慶說，基于明晰的全球人口普查數(shù)據(jù)預(yù)測，企業(yè)宣傳片腳本90后總?cè)丝诒?0后降低了44.2%。
這就意味著，宣傳片制作公司如果90后的總?cè)丝谑?00個(gè)人，90后的總?cè)丝?，?6個(gè)人以上。
那么80后呢？
00后的總?cè)丝谟直?0后少了33.7%。
這意味著，如果90后的總?cè)丝谑?00個(gè)人的話，法制宣傳片那么80后的總?cè)丝诩s為56個(gè)人，00后的總?cè)丝诩s37個(gè)人。
從100至56到37。
如此大幅的人口構(gòu)造變動(dòng)，想必為大家?guī)Ыo了這種問題。
只是，我們遇見好多問題，一直在微觀找問題，但好多困局，其實(shí)只是宏觀的答案。
什么叫在微觀找問題呢？
我們是不是總其實(shí)，今天的90后、00后越來越不好管了。
網(wǎng)上還留傳過段子，說80后、00后跟我們雖然的70后不一樣了。90后、00后說，這屆鎮(zhèn)長真難帶，企業(yè)宣傳片制作多少錢今天老總不聽話就離職。
90后、00后也總是被打臉，企業(yè)宣傳片拍攝費(fèi)用是扔掉的一代。
怎么會(huì)出現(xiàn)這些狀態(tài)？是因?yàn)?0后、00后跟90后、70后不一樣了嗎？
我也仍然被對話問去，90后、00后發(fā)生這么大特征，以前的管控機(jī)制跟類比會(huì)形成潛在差別嗎？
我說，每個(gè)時(shí)代的人卻跟先前是不一樣的。如果你記得，每個(gè)時(shí)代的人卻好像下個(gè)時(shí)代的人廢黜了。
60后雖然90后誅殺了，企業(yè)宣傳片策劃方案70后認(rèn)為80后誅殺了，80后覺得80后誅殺了。
其實(shí)大家看到的，不是誅殺的一代，企業(yè)宣傳片解說詞而是不同的一代。
但是，這些不同雖然都是微小的、人與人之間的不同，而更根本的相像之處也是很大的。
大家卻期盼過里更好的人生；大家卻期盼而且成長；大家卻期盼而且有肯定的創(chuàng)造……這些更根本的需求都是一樣的，5分鐘企業(yè)宣傳片文案我們談到的盡管一些微小的不同。
但為何80后和90后雖然看上去越來越難管了呢？
我們須要從宏觀角度去找緣由，才能找到答案。
宏觀的問題是，現(xiàn)在80后和90后的總?cè)丝诒入m然少了，企業(yè)文化宣傳片拍攝人力的供需關(guān)系出現(xiàn)了特征。
今天不再是大家來找工作了，而是你想去找她們了。
過去你隨便給個(gè)職位出去，說不定有100個(gè)人來應(yīng)聘，但今天已增長為三分之一左右。
供需關(guān)系出現(xiàn)了差別，人力和資本的優(yōu)劣關(guān)系也出現(xiàn)了特征。
這時(shí)，你想清楚，企業(yè)宣傳片制作和拍攝流程你又也不是乙方了。
如果我們一直以乙方的心態(tài)來研究人力資源，以乙方的心態(tài)來研究將來趨勢的之后，就不能理解世界的特征。
未來有可能會(huì)出現(xiàn)那樣一種情況。企業(yè)不再去急聘了，而是到銷售職位。
這種變革現(xiàn)在剛才形成在互聯(lián)網(wǎng)公司了。
人力資源部發(fā)急聘，再也不是說我們今年招二十個(gè)人，這是我們的要求。
而是說，我們?nèi)肆Y源部的小姑娘非常好看，怎樣拍好一部企業(yè)宣傳片但還沒有找到男朋友。企業(yè)開始宣傳，我們福利好的不得了。
今天，不再是先談職位提出，而是先談待遇。待遇你滿意了，我們又談?wù)勴氁阕魅绾巍?/span>
這就成為了使職位銷售出去，松江企業(yè)宣傳片拍攝而不是站在乙方市場起來招人。
我之前見到某公司的HR在它的朋友圈發(fā)過一條消息說，
現(xiàn)在的小朋友真不合適，醫(yī)療器械企業(yè)宣傳片通知他早上10點(diǎn)來筆試，他沒來。我打電話過去問原因。他說，對不起，我找到工作了，我今天就不來了。這位 HR 特別難堪，說現(xiàn)在年輕人真不合適，你能是不來，就不曉得打個(gè)電話嗎？
我發(fā)覺條消息并且，就忍不住在它的朋友圈下邊留了一句話。
我說，當(dāng)你跟應(yīng)聘者說請下來等消息時(shí)，你真的使每個(gè)人都回消息了嗎？
我們更習(xí)慣于用乙方姿態(tài)的到遇見人力的看法，而將來，在人口結(jié)構(gòu)出現(xiàn)更大的特征時(shí)，應(yīng)聘者會(huì)顯得真實(shí)的乙方。
我看法，未來我們又開會(huì)的之后，邀請的雖然不是公司人力資源的負(fù)責(zé)人了，而是各個(gè)領(lǐng)域上的優(yōu)秀人才。
他們向臺(tái)下在座的你們HR說，我們現(xiàn)在的人才卻想要如何的待遇，建筑企業(yè)宣傳片拍攝我使她們講講，你們有興趣的話，就讓公司的推薦投下來，我來談?wù)勅ツ莻€(gè)公司。
人力、資本跟農(nóng)地，這三個(gè)重要誘因的權(quán)重，醫(yī)院宣傳片拍攝在將來可能會(huì)不斷發(fā)生變動(dòng)，改變交易結(jié)構(gòu)。
在新的結(jié)構(gòu)下，我們想知道，學(xué)校招生宣傳片拍攝公司與團(tuán)隊(duì)的關(guān)系還是在不斷變化的。
利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體
無論是人力更重要，還是資本更重要，公司與團(tuán)隊(duì)卻有三種不同的關(guān)系。
第一種，利益共同體；第二種，事業(yè)共同體；第三種，命運(yùn)共同體。
我分別理解一下。
第一種，利益共同體。
公司雖然一位職工有價(jià)值，俄羅斯宣傳片拍攝于是使他招進(jìn)公司。
在團(tuán)隊(duì)的竭力和公司的配合之下，公司的收益有了一些下降。
員工很高興，公司也很高興，員工拿薪水、分紅，公司拿業(yè)績下降，雙方相安無事，彼此成就。
可是過了一段時(shí)間，員工見到自己的實(shí)力總算不能幫助企業(yè)再度成長了。
這時(shí)，員工辭職，雙方好聚好散。員工到更需要他的企業(yè)去發(fā)揮價(jià)值。公司也又找在現(xiàn)今想要的優(yōu)秀人才來幫助企業(yè)。
這種關(guān)系就是利益共同體。員工的實(shí)力，用固定工資以及浮動(dòng)薪酬，甚至分紅的手段借給企業(yè)。
第二種，事業(yè)共同體。
企業(yè)選擇團(tuán)隊(duì)來幫助公司探求發(fā)展，雖然成本未知、上海企業(yè)宣傳片制作多少錢風(fēng)險(xiǎn)很大，但二人卻更樂意開創(chuàng)新方向、一拍即合。
這時(shí)，老板和團(tuán)隊(duì)說，上海汽車宣傳片制作多少錢從下個(gè)星期開始你就里任新的崗位，但是我有個(gè)理由，你的收入減為過去的一半。
但是，你不要害怕。雖然我使你減了50%的收入，但是一旦待會(huì)兒你干成了，我?guī)惴?00%的利潤，你干不干？
這背后的思維是，老板想給團(tuán)隊(duì)承當(dāng)很大的成本，但是也與他分享巨額的回報(bào)。
這就是事業(yè)共同體。
第三種，命運(yùn)共同體。
老板繼續(xù)和團(tuán)隊(duì)說，我也有個(gè)選擇，除了降50%的收入以后，你也投資500萬吧。
但是你不要害怕。如果真的弄成了，我?guī)惴?000%的利潤。
這種狀況，企業(yè)與團(tuán)隊(duì)間的關(guān)系就成為了命運(yùn)共同體。
命運(yùn)共同體跟前面第二種有如何分辨？
區(qū)別在于，如果團(tuán)隊(duì)選擇第二種，事業(yè)共同體，把將來每個(gè)月50%的收入對于成本投下來了，還是有退路的。
比如，員工干了六個(gè)月后，沒干成，和丈夫說引咎辭職。
員工就到另外一家公司，用先前的收入，接著作雖然的工作。
但這時(shí)候，老板都留下了個(gè)爛小攤，還負(fù)擔(dān)了那位高管六個(gè)月的薪資。
但其實(shí)是第三種，命運(yùn)共同體，員工自己投了500萬，六個(gè)月以后，員工見到自己干不成，找女友溝通離職、退錢。你說兒子會(huì)不會(huì)把500萬退給你？
一旦公司與團(tuán)隊(duì)成為了命運(yùn)共同體的關(guān)系，員工的身家性命就跟公司捆綁，全部又壓在了這件事上。
這就是企業(yè)與團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系，或者說人力與資本之間的關(guān)系，有三種，利益共同體、事業(yè)共同體、命運(yùn)共同體。
創(chuàng)業(yè)期、成熟期、轉(zhuǎn)型期
但是但是，為什么我們相對較少遇到事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體呢？
因?yàn)楝F(xiàn)在，我們有特別多的公司卻步入成熟期。
在成熟期，是以利益共同體為主導(dǎo)的關(guān)系。
什么意思？
我們使公司的變革分成三個(gè)階段，第一階段，創(chuàng)業(yè)期；第二階段，成熟期；第三階段，轉(zhuǎn)型期。
創(chuàng)業(yè)期，顧名思義，指的是企業(yè)最初成立的早期。
幾個(gè)小兄弟們突然之間發(fā)覺很大的機(jī)會(huì)，非常高興，拉幫結(jié)伙去創(chuàng)業(yè)。每天吃泡面，卻熱情滿滿地干活，對將來飽含了設(shè)想，覺得世界想被改變了。
在創(chuàng)業(yè)期時(shí)，大家始終講一句話：沒有管理的管理是最好的管理。但這話對嗎？
不肯定對，但對創(chuàng)業(yè)者所處的時(shí)期來說，是對的。
我們發(fā)覺這種創(chuàng)業(yè)者都是從大企業(yè)走出來的，他們決定絕不能象大公司一樣管理。
因?yàn)榇蠊竟倭艔?fù)雜，層層審查。在這種思維下，公司怎樣想變革呢？當(dāng)我的公司長大了之后，一定要推行“沒有管理就是最好的管理”。
在這個(gè)階段，很多創(chuàng)業(yè)者享受了一段極其美妙的歲月。
有問題，站起來喊一鼻子就溝通完了。再不行，就到吃火鍋。世界上哪有喝一頓烤肉解決不了的緣由。還應(yīng)對不了？兩頓肯定解決了。
過了一段時(shí)間，終于掙去錢了，商業(yè)體系完善了，公司構(gòu)架完整了。這就處于了第二階段，成熟期。
但是，隨著企業(yè)長大，規(guī)模下降，創(chuàng)業(yè)者發(fā)覺和他共享價(jià)值觀的人越來越少了，發(fā)現(xiàn)總是有人判罰，他就愈加痛楚。
這時(shí)別說是吃火鍋了，甚至有些職工從退出企業(yè)又去舍棄，他卻沒看到面。
這個(gè)之后，他意識(shí)到必須想管理能效益了。開始到研究干成一件事，怎么想從17個(gè)人成為12個(gè)人，怎么要從5個(gè)流程成為3個(gè)。
這時(shí)，最有效率的手段是流程化、規(guī)則化職位，再將職位定價(jià)。
成熟期，公司與團(tuán)隊(duì)大多是利益共同體。
制度增加、流程化了，公司結(jié)構(gòu)愈發(fā)越來越復(fù)雜。每一家公司最后才能成長為自己所鄙視的模樣，復(fù)雜是成熟的代價(jià)。
但是，時(shí)代似乎依然在變，優(yōu)秀的行業(yè)也終能漸失光彩，公司正式面對第三個(gè)階段，轉(zhuǎn)型期。
這時(shí)，成熟期的管理特性恰恰容易作為推動(dòng)公司發(fā)展的成因。
你應(yīng)當(dāng)拋棄成熟階段的形式，跟團(tuán)隊(duì)再度實(shí)現(xiàn)事業(yè)共同體和命運(yùn)共同體的關(guān)系，讓團(tuán)隊(duì)用命賭下去，賭自己想跟公司一起再度成就未來、共享未來。
我舉個(gè)舉例。
小米公司在誕生的以后，雷軍早已更順利了，他是當(dāng)時(shí)金山的創(chuàng)始人之一。
但但是成立紅米，做手機(jī)，當(dāng)時(shí)你們也是不敢相信。總其實(shí)作互聯(lián)網(wǎng)公司的人發(fā)展做軟件，還是筆記本這些特別復(fù)雜的東西，能做好嗎？
雷軍那時(shí)每天卻在強(qiáng)迫他們加入，特別痛楚。
每當(dāng)勸說她們加入時(shí)，雷軍會(huì)給出幾種選擇：
第一種選擇，以原有薪資，加入小米。
第二種選擇，原薪資減到70%加入，另外30%換成魅族的股份。
第三種選擇，只拿30%原有薪資，把70%換成小米股份。
如果選第一種，雷軍絕對不要，必須起碼選第二種或則選第三種，才有資格加入小米。
在創(chuàng)業(yè)期和轉(zhuǎn)型期時(shí)，沒人明白最合理的策略是如何，沒人清楚確切每一步如何操作就能順利。
這時(shí)，需要每一個(gè)人都是事業(yè)或命運(yùn)共同體的一部分，一起拿命到賭。
如何變革
當(dāng)公司跟團(tuán)隊(duì)作為了事業(yè)或命運(yùn)共同體，創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型成功，依舊是小機(jī)率風(fēng)波。
不然，今天更順利的企業(yè)須要是“管仲控股”或“商鞅投資有限公司”。
但今天的公司，大多數(shù)應(yīng)當(dāng)不超過40年，不達(dá)到中國改革開放的時(shí)間。
也就是說，今天呼風(fēng)喚雨的大公司，40年前都不存在，也意味著40年之前的公司幾乎卻死光了。
絕大部分企業(yè)才能死于時(shí)代窘境。
我們想冷靜地認(rèn)識(shí)到這個(gè)事實(shí)，要知道，轉(zhuǎn)型期的人力和資本的關(guān)系應(yīng)當(dāng)重新定位。
我們想使人力放在比資本重要得多的位置，才有機(jī)遇迎來下一次順利的發(fā)展。
我使轉(zhuǎn)型期的公司一個(gè)小建議：一定要懂得重用年輕人。
什么叫重用年輕人？
首先，我自己其實(shí)不是年輕人了。我是70后，但是請容許我定義一下年輕人。
我使出生于1985年以后的人稱作年輕人。
為什么這一年很重要？
因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)是在1994年步入中國的，1985年出生的人在1994年才早已九歲。
這些人在養(yǎng)成跟世界打交道的觀念和習(xí)慣時(shí)，是伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代一點(diǎn)點(diǎn)成長下來的。
我使這群人稱作互聯(lián)網(wǎng)的原住民。
而我們些1985年前生的人呢？
我們是互聯(lián)網(wǎng)的移民。
我們中學(xué)的之后，都在傳字條，大學(xué)的之后，都在寄信談同學(xué)。
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的交流模式，是長大后才接觸的。我們依然才能真實(shí)感同身受地到解釋互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的思維。
所以，我尤其建議大家，能在隊(duì)伍中，尤其是管理隊(duì)伍中，增加一點(diǎn)年輕人的比列。
這樣，你才更有機(jī)會(huì)到解釋、面對時(shí)代的特征，也不會(huì)過分強(qiáng)勢地面對年輕人。
作家瑪格麗·特米德曾推薦過一組概念：前魏文化、后喻文化。
前吳文化，指年輕人須要向老年人在讀書，汽車企業(yè)宣傳片制作公司排名就是古語講的，家有一老，如有一寶。
后喻文化，正好相反，指的是老年人須要向年輕人學(xué)習(xí)。
為什么會(huì)出現(xiàn)這些狀況？
因?yàn)楝F(xiàn)在，企業(yè)公司宣傳片制作時(shí)代特征的速率趕不上人類經(jīng)驗(yàn)累積的速率。人一輩子，越老越有經(jīng)驗(yàn)。
但現(xiàn)在，時(shí)代特征的速率開始達(dá)到人們經(jīng)驗(yàn)累積的速率。
人類的經(jīng)驗(yàn)是一直積累不下來，年輕人就代表了先進(jìn)。在這樣狀態(tài)之下，老年人要一直向年輕人學(xué)習(xí)。
要向年輕人學(xué)習(xí)件壞事，企業(yè)品牌宣傳片制作我自己感同身受。
我是工程師出身。我的先生說，科技工程師行業(yè)是個(gè)青春飯的領(lǐng)域，因?yàn)槟銓W(xué)的東西，過半年一年就沒用了。
45歲的工程師，你可以支持他，說他是個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的工程師，但是他其實(shí)很難比那些25歲的工程師更優(yōu)秀了。
在我們 IT 行業(yè)上，永遠(yuǎn)是老年人向年輕人學(xué)習(xí)。
觀點(diǎn) / 劉潤
主筆 / 于昕桐
責(zé)編 / 瑩瑩
發(fā)布幫范兒校園
